RICHARD ŠČERBA richard.scerba@nkp.cz

Zažili jsme dobu, kdy jsme vlivem různých zákonných opatření museli čelit novému fenoménu, a to omezovat přítomnost zaměstnanců na pracovišti. Vláda vyzývala zaměstnavatele, aby se sjednávala práce mimo pracoviště zaměstnavatele a i zaměstnanci sami vyžadovali po zaměstnavatelích – z důvodu strachu z nákazy – uzavírání dohod o výkonu práce mimo pracoviště. V souvislosti s tím si troufnu říci, že legislativa, která by tuto problematiku regulovala, nebyla dostatečně připravená na užití v praxi.

Existuje sice ustanovení § 317 zákona č. 262/ 2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), které zní: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) [myšleno nařízení vlády č. 590/2006 Sb.] nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit, c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Toto ustanovení se však, jak z textu vyplývá, týká pouze části zaměstnanců, se kterými se dohoda o výkonu práce mimo pracoviště sjednává, a to pouze těch, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami.

Podmínky a pravidla práce mimo pracoviště zaměstnavatele

Samozřejmě musíme rovněž dodat podmínky závislé práce zaměstnance, jak ji definuje zákoník práce. Závislá práce musí být vykonávaná za plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě. A právě konec předchozí věty je stěžejní pro konstatování, že zákoník práce v ustanovení § 2 odst. 2 umožňuje výkon práce zaměstnance i na jiném místě než na pracovišti.

Je vhodné stanovit pravidla výkonu práce z domova nebo jiného místa než pracoviště zaměstnavatele do interních předpisů organizace. Nabízí se zavést a rozvést podmínky pro vykonávání práce mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovním řádu nebo v jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele. Tím se docílí toho, že poskytování bude transparentní pro všechny zaměstnance organizace. Základní obecné podmínky práce mimo pracoviště uvádíme do pracovní smlouvy, případně do jejího dodatku, konkrétní specifické podmínky práce mimo pracoviště zaměstnavatele se však uvádějí do samostatné dohody o výkonu práce mimo pracoviště.

Je ovšem jasné, že výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele není vhodný pro všechny zaměstnance organizace. Někteří z podstaty své činnosti vykonávat práci mimo pracoviště zaměstnavatele nemohou, někteří nedisponují příslušným vybavením, které potřebují pro svou práci, někteří z principu nechtějí pracovat z domova apod. Důležité je však si uvědomit, že výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele nemůže organizace přikázat zaměstnanci. Zákoník práce jasně stanoví, že se musí jednat o oboustrannou dohodu. A abychom proces práce mimo pracoviště zaměstnavatele mohli řídit, je nezbytné v prvním kroku udělat selekci pracovních míst, která se zdají být vhodná pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Svou důležitost zde hraje charakteristika práce i potřebnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele. Poté přistoupíme k výběru jednotlivých zaměstnanců, kterým se umožní pracovat na jiném místě než pracovišti zaměstnavatele; zde je nutné zohlednit osobnostní charakteristiky zaměstnance, schopnost zaměstnance sebeřízení apod.

Nesmíme rovněž opomenout provést analýzu rizika sjednávaného místa pracoviště (možné zpracovat například za pomoci zaměstnancem předložené dokumentace, např. návodu výrobce, fotografií pracovního místa, zaměstnavatelem vyhotovených kontrolních listů; analýzu rizik je také možné zpracovat přímo na místě), a to z toho důvodu, že organizace zodpovídá i za zaměstnance s výkonem práce mimo pracoviště, tedy musí být dodržena všechna bezpečnostní kritéria kladená na bezpečné pracoviště. Proto bude nezbytné zhodnotit rizika a navrhnout opatření pro zlepšení stavu „domácího pracoviště“ (návrh na vybavení pracoviště zařízením, které poskytne zaměstnavatel, popř. zaměstnanec podle dohody a finanční spoluúčasti zaměstnavatele). Následuje realizace opatření zaměstnavatelem nebo zaměstnancem podle dohody a za finanční spoluúčasti zaměstnavatele, vše se řádně zkontroluje a může se přejít k uzavření právního dokumentu umožňujícího výkon práce z domova.

Komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Jak jsem již uvedl, výkon práce z domova je založen na principu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance a neplatí, že když pracuji na místě mimo pracoviště zaměstnavatele, mám prakticky volno a neodvádím požadovaný výkon práce či nesplňuji předem stanovené podmínky. Proto je vhodné do dohody uvést konkrétní požadavky na zaměstnance, jako je způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy je povinen být dosažitelný, kdy bude odesílat výsledky své práce. Protože se může stát, že se zaměstnanec při práci z domova neosvědčí, je vhodné uvést do dohody rozvazovací podmínky, tj. například že zaměstnavatel i zaměstnanec jsou oprávněni odstoupit od dohody o výkonu práce mimo pracoviště, a také je nutné uvést lhůtu, kdy je takové odstoupení účinné (např. po uplynutí pěti pracovních dnů od doručení oznámení o odstoupení zaměstnavateli nebo na e-mailovou adresu zaměstnance).

Do dohody se doporučuje uvést, že zaměstnanec bude dodržovat parametry bezpečného pracovního prostředí, přičemž zaměstnanec musí být o dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci poučen. Pracoviště zaměstnance by mělo být umístěno tak, aby bylo možné vykonávat práci nerušeně, temperováno na teplotu v rozmezí 20–27 °C, klidné s hlukem nepřekračujícím 65 dB, vybaveno lékárničkou, vybaveno ideálně pracovním stolem s polohovatelnou výškou pracovní desky pro možnost střídání práce vstoje a vsedě (minimálně však s výškou pracovní desky 72 cm), vybaveno vhodným pracovním sedadlem, které odpovídá antropomet-rickým parametrům zaměstnance, minimálně s nastavitelnou výškou sedadla, sklonem zádové opěrky a vybaveno vhodně nastavitelnými područkami, vybaveno takovou technikou, která umožní práci ve vhodné fyziologické poloze (mj. například nastavitelný monitor, ergonomická klávesnice a myš, podložka pod myš, podložka pod nohy). Opravdu toho není málo, co musí zaměstnavatel zohlednit, aby se zamýšlel nad umožněním práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Tímto bychom měli splněné formální zákonné podmínky pro řádný výkon práce z domova.

Nesmíme však zapomenout na evidenci pracovní doby zaměstnance, proto by si vedoucí zaměstnanec měl stanovit se zaměstnancem, jak bude vedoucí stanovovat plán práce, jak bude zaměstnanec vykazovat svou činnost či periodicitu předkládání výkazu práce, jak se bude vykazovat činnost pro jednotlivé dny apod.

Odlišný režim

Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele má svá pozitiva i negativa a pro úplnost informací se doporučuje vždy upozornit zaměstnance i na ty skutečnosti, kdy může být zaměstnanec negativně zaskočen, že se aplikují jiná pravidla právě pro tento režim. Přečtěte si pozorně již zmíněné Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., které stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zaměstnanec vykonávající práci z jiného místa než pracoviště zaměstnavatele nemá nárok na náhradu platu v případě vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pracovně-lékařské prohlídky, vyšetření nebo ošetření v souvislosti s výkonem práce, přerušení dopravního provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty do zaměstnání, narození dítěte, doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, pohřbu spoluzaměstnance, vyhledání nového zaměstnání.

Zákonodárci, vědomi si skutečnosti, že současné znění úpravy práce vykonávané mimo pracoviště zaměstnavatele je nedostačující, přistoupili k návrhu nové právní úpravy tohoto institutu. Jsem si vědom toho, že se bude tvořit nová Poslanecká sněmovna a tedy neprojednané legislativní iniciativy vztahující se k regulaci výkonu práce z domova propadnou, ale mohou být nově načteny. Proto upozorním na poslanecký návrh č. 1167/0, z kterého vybírám stěžejní návrhy:

— obecná výpovědní doba v délce 14 dní, pokud však zaměstnanec porušuje povinnosti zvlášť hrubým způsobem či opakovaně, činí výpovědní doba 48 hodin;

— zaměstnavatel bude moci nařídit práci z domova na nezbytně dlouhou dobu z vážných provozních důvodů či nepříznivých povětrnostních vlivů či živelné události, anebo opatření nařízených orgánem veřejné moci;

— zaměstnanec bude moci požádat o práci z domova a zaměstnavatel bude povinen vyhovět alespoň v rozsahu poloviny týdenní pracovní doby u zaměstnanců: osob se zdravotním postižením, osob pečujících o dítě, u matek;

— zaměstnavatel bude moci odmítnout pouze z vážných provozních důvodů či že povaha práce neumožňuje práci z domova;

— zaměstnavatel bude hradit náklady spojené s komunikací a další náklady, bude muset umožnit zaměstnancům kontaktovat se/setkávat se navzájem;

— zaměstnanec si bude muset rozvrhnout pracovní dobu sám;

— zaměstnavatel nebude moci vyžadovat výkon práce v době mezi 20.–6. hodinou, o sobotách, nedělích a po dobu svátků, nevyplývá-li z povahy práce nezbytnost práci v této době nařizovat.