RICHARD ŠČERBA richard.scerba@nkp.cz

Cílem další části této nové rubriky je označit společné a rozdílné rysy, které mají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen „dohody“) a autorské honoráře. Odborníkům v oblasti pracovněprávních vztahů netřeba zmiňovat, že zákoník práce preferuje k plnění úkolů zaměstnavatele využívání zaměstnanců v pracovním poměru. Přesto však i z pragmatických důvodů je vhodné zaměstnávat osoby na dohody, ať již jde o dohody o provedení práce (dále jen DPP) nebo o pracovní činnosti (dále jen DPČ).

Zákoník práce striktně stanoví, že dohody musí být uzavřeny vždy písemně. Jedná se o dvoustranný právní akt a jedno vyhotovení dohody obdrží zaměstnanec a druhé si ponechává zaměstnavatel.

Základní charakteristiky DPP a DPČ jsou následující:

— DPP nesmí být sjednána u jednoho zaměstnavatele na více než 300 hodin v kalendářním roce, a pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele uzavřených více DPP v jednom roce, platí, že rozsah jejich hodin se sčítá a výše uvedené pravidlo – ne více než 300 hodin – se aplikuje na celý tento součet;

— u DPČ si musíme dát zejména pozor, aby rozsah práce nepřekročil v průměru (za dobu, na kterou byla DPČ uzavřena) polovinu stanovené týdenní pracovní doby, DPČ tudíž můžeme uzavřít i v případě, kdy rozsah práce nebude přesahovat 300 hodin, a také můžeme uzavřít u jednoho zaměstnavatele vícero DPČ a jejich rozsah se na rozdíl od DPP nesčítá;

— pro DPP i DPČ platí, že musíme v dohodě zapsat dobu, na kterou se dohoda uzavírá;

— u DPČ uvádíme druh sjednané práce a rozsah pracovní doby.

Nesjedná-li si zaměstnavatel se zaměstnancem způsob zrušení dohody, lze dohodu zrušit buď dohodou smluvních stran k sjednanému dni, nebo výpovědí i bez uvedení důvodů s patnáctidenní výpovědní dobou, anebo sjednáním okamžitého zrušení, ale to pouze, pokud to umožňuje zákoník práce pro pracovní poměr.

Pro mnohé je při rozhodování, jaký druh dohody se zaměstnavatelem uzavřou, rozhodující zejména daňové hledisko. V případě DPP platí, že do 10 000 korun za kalendářní měsíc zaměstnavatel neodvádí za sebe ani za zaměstnance pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Pro výpočet daně z příjmu je nutné brát zřetel na to, zda zaměstnanec podepsal u zaměstnavatele prohlášení k dani z příjmu a zda uplatňuje u zaměstnavatele základní daňovou slevu na poplatníka. V případě, že na DPP bude výdělek vyšší než 10 000 korun za měsíc, odvádí se zálohová daň, sociální a zdravotní pojištění. U DPČ naopak platí hranice 3500 korun. Pod tuto hranici se neodvádí daň. Ani zaměstnavatel neodvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění.

Nelze neupozornit na novelu zákoníku práce účinnou v druhé polovině roku 2020, která se dotýkala rovněž problematiky dohod, neboť předtím byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat při skončení každé dohody potvrzení o zaměstnání obsahující příslušné údaje, jako jsou údaje o zaměstnání a o době jejich trvání, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odpracované době a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. 1. 1993.

Nově ovšem podle § 313 odst. 1 platí, že Při skončení… právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm... Jedná se tedy o jakési snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, kdy výjimka z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání pro případy dohody o provedení práce je stanovena pouze v případě, že tato dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, tj. pokud na základě dohody o provedení práce bylo dosaženo příjmu nižšího než 10 000 korun, a to i kumulativně při existenci více dohod o provedení práce u téhož zaměstnavatele. Současně je také nutné, aby z odměny z dohody o provedení práce nebyl prováděn výkon rozhodnutí či výkon exekuce srážkami ze mzdy. Povinnost vydání potvrzení o zaměstnání byla zrušena v případě dohod o provedení práce s nízkým příjmem nezatíženým exekuční srážkou. V případě dohody o pracovní činnosti však ke zmírnění povinnosti zaměstnavatele nedošlo. Zaměstnavatel je proto povinen zaměstnanci potvrzení o zaměstnání nadále vydat i v případě, že nedojde k založení účasti na nemocenském pojištění a ani nedochází k výkonu rozhodnutí či exekuci srážkami ze mzdy.

Přejdeme-li k problematice autorských honorářů, je třeba na úvod zmínit, že nejde o pracovněprávní vztah. Pro potřeby autorských honorářů je přínosné se orientovat v zákoně o právu autorském. Předmětem autorského práva je dílo literární a jiné dílo umělecké a dílo vědecké, které je jedinečným výsledkem tvůrčí činnosti autora a je vyjádřeno v jakékoli objektivně vnímatelné podobě včetně podoby elektronické, trvale nebo dočasně, bez ohledu na jeho rozsah, účel nebo význam. Autorský honorář tedy představuje odměnu za dílo, které je předmětem autorského práva. Pokud autor získá svůj měsíční honorář od jednoho plátce ve výši do 10 000 korun, neodvádí se z honoráře zdravotní ani sociální pojištění, odvádí se pouze 15% srážková daň a autorovi se vyplatí čistá výše autorského honoráře. V případě honoráře převyšujícího od jednoho plátce částku 10 000 korun za jeden měsíc honorář podléhá zdanění, odvodu sociálního i zdravotního pojištění a autor podává daňové přiznání a přehledy pro správu sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovnu.

Jak dohody, tak autorský honorář mají však něco společného, co je důležité zmínit. Oba zmíněné pojmy jsou uvedeny v často opomíjené vyhlášce federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 58/1991 Sb., o vymezení obsahu mzdových prostředků, která nabyla účinnosti 1. 3. 1991 a je stále platná i účinná. Podle této vyhlášky platí, že mzdovými prostředky jsou takové prostředky, které používá organizace k odměňování práce nebo které vynakládá v přímé souvislosti s pracovní a obdobnou činností fyzických osob na základě jejich pracovního vztahu k organizaci. Mezi tyto prostředky začleňujeme mzdy či platy poskytované na základě pracovního poměru, pak odstupné, ale i odměny za práci na základě jiného vztahu než pracovního poměru a další částky, které nejsou pro potřeby tohoto článku relevantní. Nicméně pod pojem odměny za práci se zahrnují jak odměny za práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak i odměny podle předpisů o autorském právu. A podle § 3 odst. 2 předmětné vyhlášky platí, že prostředky, ze kterých se hradí odměny podle předpisů o autorském právu, se obdobně jako příjem z dohod zahrnují do ostatních osobních nákladů organizací.