Mnohý zaměstnavatel se ocitne v situaci, kdy pro něj nadále není výhodné zajišťovat svůj provoz pouze prostřednictvím pracovních smluv. Nabízející se variantou (mimo právně stále neakceptovatelného švarcsystému) jsou pak dohody o výkonu práce mimo pracovní poměr podle § 74 a následujících zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), tedy dohody o provedení práce („DPP“) a dohody o pracovní činnosti („DPČ“). Provozovatelé a zřizovatelé knihoven se do této situace dostávají typicky v souvislosti s přípravou a realizací dotačních projektů. Základní otázkou v této souvislosti je, zda je možné využít v takovém případě jako pracovníků na dohodu stávajících vlastních zaměstnanců, které zaměstnavatel důvěrně zná, zná jejich možnosti, kvalitu jimi vykonávané práce atd.

Základním limitem, ne zcela přehledně obsaženým v ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce, je zákaz, aby zaměstnanec na dohodu vykonával u zaměstnavatele práci stejně druhově vymezenou jako tu, kterou vykonává již v rámci jiného základního pracovněprávního vztahu. Dříve, před 1. lednem 2012, bylo toto pravidlo upraveno v nyní již zrušeném ustanovení § 13 odst. 4 zákoníku práce. Obsahově se ovšem současné pravidlo liší od původního minimálně, když místo výslovného uvedení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahuje poněkud kryptický termín „základní pracovněprávní vztah“. Obsah tohoto termínu je však v zásadě identický.

Co se rozumí onou „stejně druhově vymezenou prací“? To již je otázkou nikoli právní, ale spíš faktickou. Zaměstnavatel se tak musí v případě sjednávání DPP či DPČ se svým stávajícím zaměstnancem v první řadě dohodnout a ujasnit si, zda by zaměstnanci mohl uložit výkon pracovní činnosti, pro kterou se dohoda sjednává, i na základě stávající pracovní smlouvy. Pokud tomu tak je, dohodu na tuto pracovní činnost uzavřít nelze. A to ani za podmínky, že tato činnost bude pouze jednou z těch, které budou na základě takovéto dohody konány (samozřejmě, v takovémto případě postačuje vyškrtnout pouze tuto jednu činnost a dohodu poté bez obav uzavřít). Zaměstnavatelé, kteří dohody sjednávané se svými stávajícími zaměstnanci pro výkon práce užívají častěji, či dokonce pravidelně, by tak měli mít toto pravidlo na paměti nejen při sjednávání dohod samých, ale i při uzavírání „základních“ pracovních smluv. Jak vidno, příliš široce popsaný druh práce v pracovní smlouvě snadno dokáže rozvrátit takovýto model. Přestože jsme si vědomi, že v praxi není toto pravidlo dodržováno zcela důsledně, nemůžeme jeho ignorování doporučit. A to zejména u zaměstnavatelů, kteří z nějakého důvodu (např. proto, že jsou příjemcem prostředků z veřejných zdrojů) podléhají pravidelné kontrole ze strany orgánů moci veřejné. Důsledky by v takovém případě mohly být pro porušitele tristní, od krácení či dokonce vrácení podpory z důvodu porušení pravidel až po přímé sankce ze strany dozorových orgánů v oblasti zaměstnanosti. Lze proto doporučit, aby práce vymezená v rámci dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byla věcně vyspecifikována například uvedením konkrétního projektu, v rámci něhož je vykonávána, vyjmenováním činností, které zjevně nespadají do rozsahu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem v pracovním poměru apod.

Další podstatnou otázkou je charakter obou dohod. Zatímco dohoda o provedení práce je dohodou zákonem původně dimenzovanou pro výkon jednorázového úkolu (např. katalogizace souboru dokumentů, přípravu konkrétního projektu atd.), dohoda o pracovní činnosti byla zamýšlena jako právní základ pro činnost kontinuální v rozsahu nižším, než jak je tomu u pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že se toto vymezení ukázalo pod rozlišovací schopnost praxe, v současném znění zákoníku práce je dohoda o provedení práce omezena na 300 hodin za kalendářní rok (což je v praxi bohužel často obcházeno snížením počtu reálně odpracovaných hodin a navýšením sjednané odměny). Dohoda o pracovní činnosti je omezena primárně pracovní dobou, která nesmí v průměru za dobu, na kterou byla uzavřena, nejdéle však na dobu 52 týdnů, přesahovat v pracovním týdnu polovinu „stanovené pracovní doby“, tj. 40 hodin týdně (viz § 79 zákoníku práce). Zatímco odpracovaná doba jednotlivých DPP uzavřených mezi stejným zaměstnavatelem a stejným zaměstnancem se pro účely tohoto omezení sčítá, a to i za situace, kdy se jedná o dohody uzavřené na provedení různě druhově vymezených prací, pro DPČ takovéto pravidlo neplatí. Zaměstnavatelé si však musejí uvědomit, že pokud budou mít s týmž zaměstnancem uzavřeno několik dohod o pracovní činnosti, které budou pravidelně obnovovány, zaměstnanec bude do zaměstnání docházet v průběhu celého pracovního týdne, bude mu přiznáváno právo na dovolenou atd., vystavují se tím riziku, že bude toto počínání posuzováno jako obcházení zákona (neboť standardním řešením takové personální potřeby zaměstnavatele by mělo být uzavření pracovní smlouvy se všemi právy zaměstnance, která jsou mu zákonem garantována). V případě vzniku konfliktní situace, ať již s dozorovými orgány, či se zaměstnancem (např. v případě jednostranného ukončení spolupráce ze strany zaměstnavatele), budou zaměstnavateli přičteny všechny z toho vyplývající důsledky k tíži.

A nyní k otázce zásadní. Je možné uplatnit personální náklady na realizaci konkrétního projektu, v podobě DPP či DPČ uzavřené s vlastním stávajícím zaměstnancem, jako refundovatelné náklady na projekt? Odpovědět je třeba šalamounsky. Závisí totiž vždy na konkrétních podmínkách daného projektu. A rovněž je třeba nezapomenout na skutečnost, že výše personálních nákladů na realizaci bývá nezřídka omezena. V každém případě i zde platí, že pokud si něčím nejste jisti, ptejte se a specificky popište svou situaci.

Poslední a velmi podstatnou poznámkou je upozornění na proměnlivost právní úpravy týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tato část zákoníku práce patří mezi nejčastěji a nejvýrazněji měněné. S ohledem na rekodifikaci českého soukromého práva zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „NOZ“), dochází rovněž ke změnám smluvního práva jako takového, které se do obsahu dohod budou od 1. 1. letošního roku nadále promítat (zejména co do různých nepravidelných složek těchto smluv, doložek, možnosti ukončení atp.). Bohužel, otázka dohod je oproti „standardním“ pracovním smlouvám inkorporována do zákoníku práce poměrně volně, takže její změny jsou de facto neobyčejně snadné. Snad proto bývají jednou z prvních věcí, které politické reprezentace, v demonstrované snaze podpory pracovního trhu, po nástupu k moci mění. Vždy je tak třeba se ujistit, že při návrhu textu těchto dohod pracuje odpovědná osoba s účinným, tedy aktuálním, textem zákona a dohodu vypracovává i s ohledem na již platné, dosud však neúčinné změny relevantní právní úpravy. V daném případě se navíc nelze omezovat pouze na zákoník práce a NOZ, ale i na dotčené předpisy daňové.

Mgr. Adam Biňovec, advokátní koncipient

AK Koutná, Slušná & Bělohlávek v. o. s., advokátní kancelář