ILONA ŠTOROVÁ storova@agemanagement.cz

Způsob řízení s ohledem na věk zaměstnanců – tedy age management – se začíná v českém prostředí stále více prosazovat. Důvodem je zejména stárnutí populace, kterému čelí pracovní trh i v České republice, ale také prodlužující se věk odchodu do důchodu, na který je nutné reagovat jak na straně zaměstnavatele, tak zaměstnanců. Možná řešení přináší koncept age managementu a zejména možnosti podpory jednotlivých faktorů pracovní schopnosti.

Vznik a vývoj age managementu

Mezi první státy, které se problematikou stárnoucích zaměstnanců začaly systematicky zabývat, patří Finsko – a to již od 80. let minulého století. Profesor Juhani Ilmarinen stál s kolektivem výzkumných pracovníků z Finského institutu pracovního zdraví (FIOH) před výzkumným úkolem, který měl odpovědět na otázky, jaké změny nastávají u člověka v průběhu stárnutí, jakým způsobem tyto změny ovlivňují jeho schopnost pracovat a na základě jakých faktorů zvolit správný věk pro odchod do důchodu.

Východiskem pro odpovědi byla dlouhodobá výzkumná studie realizovaná pomocí nově sestavené metody Work Ability Index (WAI – Index pracovní schopnosti), která byla použita pro měření pracovní schopnosti u 6500 pracovníků státní a veřejné správy ve věku nad 45 let. Pro hledání odpovědí na dané otázky byl zvolen pozitivní přístup: byla měřena schopnost člověka pracovat, nikoliv nepracovat. Cílem studie byl rovněž výzkum změn, které se v průběhu stárnutí projevují, a to zejména v oblasti zdraví pracovníků a jejich funkční kapacity, ale i vlivů, které vytváří pracovní prostředí a stres.

Výsledky výzkumné studie byly vyhodnoceny po čtyřech a jedenácti letech a ukazovaly na zajímavá zjištění (Cimbálníková a kol., 2012):

•  u 60 % měřených zaměstnanců zůstaly hodnoty pracovní schopnosti na dobré úrovni,
•  u cca 10 % měřených zaměstnanců došlo dokonce ke zlepšení,
•  u téměř 30 % zaměstnanců se hodnoty velmi výrazně zhoršily.

Vyhodnocení studie ukazovalo, že významnou úlohu v ovlivňování pracovní schopnosti zaměstnanců mají manažeři a vedoucí pracovníci a jejich schopnost, ale i ochota hledat řešení podporující pracovní schopnosti zaměstnanců. Výsledky také naznačovaly významnou souvislost se způsobem organizace práce, ergonomií pracoviště a na straně pracovníků pak poměrně významnou souvislost s jejich individuálním životním stylem. (Ilmarinen, 2008)

Tato zjištění byla pro finskou vládu velmi důležitá, výsledky studie byly iniciátorem změn v legislativě v oblasti pracovního zdraví a následně i při koncipování důchodové reformy. Na tuto pilotní studii následně navazovaly další národní programy, které se zaměřovaly na udržení a podporu pracovní schopnosti u zaměstnanců různého věku a v organizacích různého typu.

Finské úspěchy při řešení problematiky stárnoucích pracovníků inspirovaly mnoho evropských zemí i další země z celého světa. Velký rozvoj zaznamenala zejména metoda měření pracovní schopnosti Work Ability Index, která je v současnosti přeložena do 29 jazyků celého světa a umožňuje i mezinárodní srovnání hodnot pracovní schopnosti u konkrétních profesí.

V České republice byly koncept pracovní schopnosti a metody age managementu rozšířeny pomocí realizovaných mezinárodních projektů, jejichž nositelem byla Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s., ve spolupráci s Masarykovou univerzitou, Univerzitou Palackého v Olomouci, Úřadem práce ČR, Krajskou pobočkou v Brně a Gender Studies, o. p. s. Zahraničními partnery byly finský FIOH a nizozemská společnost Blik op Werk.

Další informace o realizovaných projektech jsou k dispozici na webových stánkách realizátora projektu http://www.aivd.cz/agemanagement, kde jsou také k dispozici výstupy projektu ve formě tří publikací:

Cimbálníková, L. a kol. Age Management. Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. Praha: AIVD ČR, 2011. ISBN 978-80-904531-2-8.

Cimbálníková, L. a kol. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická příručka. Praha: AIVD ČR, 2012. ISBN 978-80-904531-5-9.

Novotný, M. a kol. Age Management. Jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat. Možnosti uplatnění Age Managementu v České republice. Praha: AIVD ČR, 2014. ISBN 978-80-904531-7-3.

Jedná se o první publikace, které jsou v České republice k problematice age managementu vydány. Přinášejí zejména zkušenosti z ostatních evropských zemí, jež se uvedenou problematikou dlouhodobě zabývají.

Age management a jeho základní pojmy

Zjednodušeně můžeme age management definovat jako způsob řízení s ohledem na věk zaměstnanců, který zohledňuje průběh životních fází člověka na pracovišti a přihlíží k jeho měnícím se zdrojům (zdraví, kompetence, ale i hodnoty, postoje a motivace). V popředí tohoto konceptu stojí tedy člověk a změny, kterými prochází v průběhu svého pracovního života.

Pojetí tohoto konceptu je široké a zahrnuje všechny generace zaměstnanců na pracovišti: přihlíží tedy jak ke generaci absolventů, tak i ke generaci rodičů s malými dětmi, nabízí konkrétní opatření pro příslušníky generace, která poskytuje formální i neformální péči dalším členům rodiny (někdy bývá označována jako „sendvičová“ generace), a samozřejmě svými opatřeními podporuje i stárnoucí pracovníky a přechod z pracovního života do důchodu.

Uplatňování jednotlivých opatření age managementu je postaveno na individuálním přístupu k pracovníkům se zohledněním skutečnosti, že s přibývajícím věkem rostou také individuální rozdíly mezi pracovníky – jak v oblasti tělesné a duševní výkonnosti, tak v případě zdravotního stavu. Do popředí zájmu se tedy dostávají otázky spojené právě s metodami udržování a podpory pracovní schopnosti a s hledáním silných stránek jednotlivých generací, které mohou pro organizace představovat strategickou výhodu.

Aby však tento koncept mohl být úspěšný, musí být doprovázen vstřícnou firemní kulturou, která podporuje všechny generace na pracovišti, i vzděláváním manažerů a pracovníků samotných. Zcela nepochybně neexistuje žádné jednoduché a okamžité řešení, neboť schopnosti každého člověka jsou velmi individuální a skládají se z mnoha faktorů – a současně jak jsou rozdílní lidé, tak jsou rozdílné i podmínky ve firmách. Postupy pro řízení pracovníků různého věku vyžadují dlouhodobou strategii řízení lidských zdrojů, a v konečném důsledku jsou určeny pro celý životní běh zaměstnanců – od absolventa až po pracovníka odcházejícího do důchodu.

Koncept pracovní schopnosti

S prodlužujícím se věkem odchodu do důchodu se předpokladem pro úspěšné uplatnění na trhu práce stává znalost a rozvíjení jednotlivých faktorů pracovní schopnosti. Základem našeho uplatnění na trhu práce je samozřejmě dobré zdraví, ale důležité jsou i další faktory. Stále významnější roli hraje naše schopnost učit se novým věcem, a tím i přizpůsobovat se okolním změnám a požadavkům na neustále se měnící kompetence – zejména v souvislosti s technologickým vývojem, ale i s dalšími požadavky na vykonávanou práci. Výrazným faktorem je rovněž spokojenost s vykonávanou prací a také s podmínkami na pracovišti, které ovlivňují motivaci k práci.

Všechny uvedené faktory byly uspořádány pracovníky FIOH do tzv. „Domu pracovní schopnosti“ a tvoří koncept pracovní schopnosti.

Základní pojetí pracovní schopnosti je tvořeno rovnováhou mezi osobními zdroji pracovníka (zdraví a funkční kapacita, vzdělání, znalosti, dovednosti, hodnoty, postoje a motivace) a požadavky, které jsou na něho kladeny prostřednictvím pracovního zařazení: například obsah vykonávané práce, její náročnost i způsob organizace, ale i nároky plynoucí z pracovního prostředí, kolektivu a uplatňovaného způsobu řízení. (Ilmarinen, 2008)

V „Domu pracovní schopnosti“ jsou všechna patra propojena schodištěm, nastanou-li změny v jakémkoliv patře, mohou se projevovat v jiném, a tím mohou ovlivňovat i celkovou pracovní schopnost. Například vývoj v oblasti informačních technologií vyvolá tlak na proškolení a tedy zvýšení znalostí i dovedností, nesprávná ergonomie na pracovišti má vliv na zdraví pracovníků apod. Důležitou součástí, která pracovní schopnost výrazně ovlivňuje, je možnost slaďování rodinného a pracovního života, zejména v období, kdy pečujeme o malé děti anebo stárnoucí rodiče. V této životní fázi bychom nejvíce přivítali možnost využití flexibilních forem práce.

Dobrá pracovní schopnost je důležitá v každém věku, nejedná se tedy pouze o opatření, která podporují starší pracovníky. Do opatření, která pracovní schopnost podporují anebo zvyšují, se vyplatí investovat po celý život, protože jednotlivé faktory se v průběhu života výrazně mění a současně se mění také motivace pracovníků.

Příklady možností podpory pracovní schopnosti ze strany zaměstnavatele:

• péče o zdraví – zdravotní „balíčky“, pravidelné měření hodnot tlaku, cukru, BMI, programy na podporu odvykání kouření apod.,
• možnost sportovního vyžití, podpora fyzické kondice,
• propagace zdravého životního stylu a zdravého stravování,
• realizace vzdělávacích aktivit podle potřeb jednotlivých pracovníků,
• nastavení adaptačních programů a mezigenerační spolupráce (např. sdílená pracovní místa, mentoring),
• opatření na podporu slaďování rodinného a pracovního života, možnosti využití flexibilních forem práce,
• motivace podle různých věkových skupin,
• řízení delší pracovní kariéry,
• podpora uspokojení z práce a zachování pracovní pohody, prevence stresu a psychosociálních rizik na pracovišti,
• ergonomie práce, workshopy s fyzioterapeuty (správné sezení, rozložení stolů, cvičení při práci atd.),
• přizpůsobení organizace práce (např. přizpůsobení času směn ve výrobě cyklům spánku a bdělosti),
• pracovní prostředí s relaxačními zónami.

Realizované výzkumy v oblasti pracovní schopnosti ukazují na významnou souvislost mezi hodnotami pracovní schopnosti a individuálním životním stylem pracovníka.

Ze strany pracovníka se jedná zejména o opatření podporující:

• zdravý životní styl s dostatkem fyzických pohybových aktivit (lékaři doporučují denně ujít 10 000 kroků, to je přibližně sedm kilometrů),
• zdravou výživu s dostatkem vlákniny, ovoce a zeleniny, dodržování pitného režimu,
• eliminaci škodlivých faktorů (kouření, nadměrné pití alkoholu, nadužívání léků),
• umění odpočívat – základem je správné hospodaření s časem, vyčlenění si času na své zájmy, relaxaci a obnovu duševních i fyzických sil,
• rozvoj sociálních kontaktů, setkávání se s přáteli, budování kvalitních mezilidských vztahů,
• znalost a posilování osobních silných stránek, vzdělávání se po celý život,
• pozitivní přístup k životu,
• používání klasických životních mouder, například s úsměvem jde všechno líp a humor je kořením života, umožňujících snadnější zvládání těžkých životních situací.

Ve vnímání spokojenosti s pracovním životem hraje důležitou roli prostředí pracoviště a nastavená firemní kultura. Pracovníci bývají ve většině případů velmi vnímaví k psychosociálnímu prostředí na svém pracovišti, které má velký vliv na jejich fyzické i psychické zdraví. Právě otázky duševního zdraví a pohody jsou podstatnými prvky pro udržení výkonnosti a uspokojení z práce, a tím i pro dobrou pracovní schopnost.

Mezi důležité příčiny poklesu pracovní schopnosti patří zejména pracovní nároky, které nejsou dostatečně sladěny s fyzickou a duševní kapacitou pracovníků. Ty mohou způsobovat stres a další zdravotní problémy, ztrátu motivace a vyvolat riziko pracovní neschopnosti, případně vést k předčasnému odchodu do důchodu.

Porozumění základním aspektům problematiky stárnutí a znalost podpory jednotlivých faktorů pracovní schopnosti se tak stávají důležitou kompetencí manažerů na různých úrovních, zejména z důvodu, že do budoucnosti bude tato kompetence rozhodovat o udržení kvalifikovaných pracovních sil a tím i o konkurenceschopnosti našich firem.

Jak pracovní schopnost měřit – metoda Work Ability Index (WAI)

Dobrá pracovní schopnost je důležitá pro zaměstnance, pro kterého je předpokladem uplatnění na trhu práce, ale i pro zaměstnavatele, neboť ekonomické výsledky závisí na práci jeho zaměstnanců.

Na základě znalostí jednotlivých faktorů pracovní schopnosti byla sestavena dotazníková metoda, která jednotlivé faktory hodnotí a pracovní schopnost vyjadřuje jedinou číselnou hodnotou v rozpětí od 7 do 50 bodů. Čím je hodnota vyšší, tím je pracovní schopnost lepší. Rozdělení základních hodnot je uvedeno v následující tabulce.

Jednotlivé kategorie hodnocení zohledňují zdravotní, fyzické a duševní předpoklady ke zvládnutí pracovních nároků a dosaženou hodnotu porovnávají s tzv. referenční hodnotou – tj. hodnotou, které průměrně dosahuje muž nebo žena stejného věku vykonávající stejný typ práce (duševní, fyzickou anebo kombinovanou).

Vzhledem k tomu, že dotazník obsahuje citlivé zdravotní údaje, je nutné ho zpracovávat ve spolupráci s lékařem a za podmínek přísné ochrany osobních údajů měřených osob. Cílem aplikace měření WAI v podnicích je podpora a udržení pracovní schopnosti zaměstnanců a výsledky měření představují cenný indikátor produktivity současných i budoucích lidských zdrojů. Na základě získaných výsledků lze získat údaje, které mohou zaměstnavatelům pomoci zacílit konkrétní opa­tření na podporu svých zaměstnanců – ať už do oblasti podpory zdraví, rozvoje kompetencí, či ergo­nomie pracoviště, úpravy organizace práce nebo motivace zaměstnanců.

Pomocí metody Work Ability Index jsou nejčastěji identifikovány následující faktory související se špatnou pracovní schopností: pokles vitální fyzické aktivity, špatná muskuloskeletální kapacita (bolesti zad, snížená funkčnost zad, krku anebo končetin), obezita, vysoké požadavky na duševní práci, nedostatek volného času, nedostatek autonomního rozhodování, špatné pracovní prostředí a vysoká fyzická pracovní zátěž.

Vypočtené hodnoty pracovní schopnosti jsou interpretovány dvojím způsobem (Štorová, 2015):

1. individuálně – jako zpětná vazba pro účastníka měření s doporučeními na udržení nebo posilování jeho pracovní schopnosti, včetně identifikace problémových oblastí;

2. sumárně – jako zpětná vazba pro zaměstnavatele se statistickým vyhodnocením a interpretací dat problémových oblastí a s návrhy na posilování pracovní schopnosti a na úpravu personálních činností.

V současné době je měření WAI v České republice teprve na samém počátku, první pilotní měření WAI u českých zaměstnavatelů se uskutečnila v průběhu realizace  projektu Implementace age managementu v České republice, jehož řešitelem byla Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. Pracovníci uváděli jako faktory, které ovlivňují jejich pracovní schopnost, zejména míru spokojenosti s vykonávanou prací a s celkovou firemní kulturou na pracovišti. Za hlavní příčiny snížené pracovní schopnosti pracovníci považovali zejména pokles motivace k práci, následně zdravotní problémy a problémy plynoucí z pracovního prostředí. Významným faktorem, který hodnoty pracovní schopnosti snižoval, byla oblast zdraví (zejména obezita, hypertenze a diabetes).

Závěrem

Možnosti využití konceptu age managementu, konceptu pracovní schopnosti i nástroje na měření pracovní schopnosti Work Ability Index jsou velmi široké a stávají se velmi aktuální v souvislosti s udržením starších pracovníků na trhu práce. Nicméně podpora pracovní schopnosti je důležitá v každém věku zaměstnance a ze strany zaměstnavatele by měla tvořit komplexní systém zahrnutý do celkové strategie rozvoje lidských zdrojů. Dosažené výsledky měření WAI pak ukazují na velký potenciál aplikace získaných výsledků do personálních činností organizací a firem, ale také ukazují na zvýšení povědomí zapojených zaměstnanců o jednotlivých faktorech pracovní schopnosti a o odpovědnosti zejména za vlastní zdraví.

POUŽITÉ ZDROJE:

• CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická příručka. Praha: AIVD ČR, 2012. ISBN 978-80-904531-5-9.
• ILMARINEN, J. Ako si predĺžiť aktívny život. Starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii. Bratislava: Príroda, 2008. ISBN 978-80-07-01658-3.
• ILMARINEN, J. Podpora aktivního stárnutí na pracovišti. 2012. Dostupné z: https://osha.europa.eu/cs/tools-and-publications/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace
• RAUTIO, M. a T. MICHELSEN. How to use the Work Ability Index™ questionnaire. Tampere: Finnish Institute of Occupational Health, 2013. ISBN 978-952-261-322-6.
• Štorová, I. Age management pro zaměstnavatele se zaměřením na starší pracovníky. Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2015 (v době přípravy článku v tisku)

INTERNETOVÉ ZDROJE:

• Age Management, o. s., www.agemanagement.cz
• Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s., http://www.aivd.cz/agemanagement